こんにちは、ライトです。
今回のテーマはチーム（グループ）で良い結果を出す方法についてです。
「スタッフが言うことを聞いてくれない」、「チームで結果が全然でなくて困ってる」そんなかた向けに書きます。
僕自身「なんでこんなに伝えているのにやってくれないのだろう」と部下に思ったことがあります。
そこには理由があったのですね。
今回Googleのマネジメント方法を学びましたのでご紹介します。
ライト経歴
某車業界の販売コンテストで社内200人中1位→営業経験を経て、販売業に戻る→半年後店長
それではレッツゴー！！
心理的安全性を高める
Googleでは良いチーム（結果を出す生産性の高いチーム）には特徴があります。
それはグループの心理的安全性が高いことです。
分かりやすく言うと、【チーム内で愚痴や不満も含めたなんでも言い合える関係】です。
そして、そのなんでも言い合える関係性を作れるマネージャーがいるかどうかです
なんでも言い合える関係性が作れていれば、チーム内で信頼関係が生まれ、良い結果を生むというわけですね。
これは心理学から見ても理に適っているなと思いました。
アドラー心理学では共同体感覚を持つことが理想であり、その共同体に貢献することがヒトの幸せだと定義しています。
簡単に言うと、こうなります。
全員がお互いに信頼できるチーム→チームに貢献したいという想い→良い結果が生まれる
ということです。
その為には上の立場にある人は、一つ下の立場の目線に立って考えてあげることが必要不可欠になります。
一対一で話す
Googleでは、信頼関係を築くために、マネージャーとスタッフで一対一の話し合いの時間を各人に設けています。
マネージャーは聞き役です。
スタッフは仕事のことも言えば、プライベートのことも相談するそう。
おまけに仕事のグチもマネージャーに言ってしまうのだから、凄い信頼関係です。
ただ、ここからが世界最高峰の企業だなと思いました。
マネージャーはそのグチを、スタッフが自発的に解決できるよう建設的な話に持っていくのです。
たとえばスタッフが「仕事が多すぎて自分の仕事ができない！」と文句を言ったとします。
一般的な企業の場合
マネージャー「君仕事の効率が悪いんだよ」で終わります。
Googleの場合
マネージャー「仕事の負担が少なくなれば自分の仕事ができるんだね？」→「どうやったら負担を減らせるかな？」になります。
マネージャーがスタッフの課題解決のために、一緒に向き合ってくれることで信頼関係を築いていくんですね！
これは普段の生活で、家族とか友人のグチにも使えそうですね。
たとえばスタッフが「仕事が多すぎて自分の仕事ができない！」と文句を言ったとします。
一般的な企業の場合
マネージャー「君の仕事の効率が悪いんだよ」で終わります。
Googleの場合
マネージャー「仕事の負担が少なくなれば自分の仕事ができるんだね？」→「どうやったら負担を減らせるかな？」になります。
主体性なくして成長なし
日本では「私のようにやりなさい」というマネージャーが多いように感じます。
ただ「私のようにやりなさい」というやり方では、企業やスタッフの成長はあまり見込めません。
なぜか？
スタッフの主体性が欠けるからです。
どうゆうことか解説していきます。
下の図は経営思想家ゲイリーハメル氏が提示している「能力のピラミッド」と呼ばれるものです。
企業の発展にはあらゆるスタッフ（社員）が【レベル４：主体性】以上の階層が必要です。
ただ、そこでリーダーやマネージャーが「私のようにやりなさい」と伝えた場合どうなるでしょうか？
スタッフはレベル１：従順の階層で止まってしまいます。
結果、指示通りこなすスタッフが増えても、自分で考える自発的なスタッフは減る一方になるわけです。
主体性のあるスタッフを育てていくためには、マネージャーとスタッフがなんでも言い合える関係性を築くこと。
そしてスタッフ自身が「貢献したい！」という気持ちになることで、初めて主体性以上の階層にいくことができます。
上司のかたはそれまで努力が必要ですね。
まとめ
マネージャー⇔スタッフで、なんでも言い合える関係性を作ることで、心理的安全性を高める。
一対一で話し合いの時間を設けて、スタッフのグチや不満がないか確認→建設的な話にする。
結果、スタッフ自身が企業やチームに貢献したいと自発的に行動する→チームとしても企業としても成長するということです。
日本の企業が発展するにはいっそ「上司と部下」なんて関係はとっぱらっちゃってもいいかもしれませんね(笑)
それではこのへんで♬
ライト
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